Quando si parla di ‘Generational Mindset’ siamo ben lontani dal parlare di età o dal definire le singole personalità individuali che vengono influenzate da tanti fattori, piuttosto ci riferiamo a modelli di comportamento generali e generalmente praticati nella stessa epoca sociale e storica in cui si cresce e si diventa grandi.
Non è detto che questi modelli piacciano o si condividano anche nei valori; tuttavia, si “riconoscono” perché respirati e vissuti da piccoli.
In questo senso, la ‘mentalità generazionale’ può influire sui comportamenti e sui valori delle persone, e può anche incidere nelle valutazioni e nei processi decisionali.
In questa parte 1, esploriamo quali sfide potrebbe affrontare un Recruiter o Head Hunter della X Generation (1965-1979) o Baby Boomer (1946-1964) mentre seleziona e valuta candidati di generazioni diverse.
Nella pubblicazione parte 2 articolo completo con i Recruiter e Head Hunter Millennial (1980-1994) e Z Generation (1995-2010)
Application: Generational Bias e Recruiting per Recruiter e Head Hunter Baby Boomer e X Gen
Nel settore del Recruiting o Head Hunting[1], in cui la capacità di comunicare, di sapersi adattare ed essere aperti al nuovo sono basilari, quanto è possibile che l’appartenenza generazionale incida sulla valutazione e sulla scelta dei candidat*?
Partendo dal presupposto che ogni persona sperimenta, apprende, sviluppa e pratica una sua propria identità individuale e professionale frutto di tanti fattori, ci sono alcuni elementi che potrebbero essere oggetto di attenzione, una sorta di auto-scanning da praticare al lavoro.
Auto scanning: alcuni suggerimenti per cogliere eventuali propri bias generazionali nelle fasi di selezione e reclutamento.
Un* Recruiter Baby Boomer, che ha accumulato anni di esperienza e competenze ultradecennali, costruito e consolidato canali e relazioni professionali di lungo periodo, affinato l’intuito grazie alla pratica, nell’esercizio del suo mestiere potrebbe avere come sfida la necessità di innovare le modalità operative del lavoro, sfruttare di più le nuove tecnologie e allineare lo stile di comunicazione alle generazioni più giovani.
Z Gen – per attrarre e valutare quest* candidat* potrebbe: essere ancora più trasparente nell’esposizione delle caratteristiche e dei valori dell’azienda; esplicitare chiaramente le mansioni e le possibilità di crescita legate al ruolo; parlare subito del compenso; essere tempestiv* nelle risposte; pianificare colloqui online e illustrare la tabella di marcia nel percorso di selezione. Ma anche comunicare in modo veloce via txt. Inoltre, potrebbe cercare di dare meno peso alla linearità delle esperienze educative e professionali; leggere i ‘buchi’ temporali nel CV non solo in base alla specifica esperienza di vita del candidat*, ma soprattutto contestualizzarli al XXI secolo e ai nuovi modelli economici e educativi,
Millennials – per attrarre e valutare quest* candidat* potrebbe prestare più attenzione: allo stile della comunicazione social e avere un sito aziendale ben costruito, chiarezza della proposta economica e professionale nell’annuncio e-o nel colloquio telefonico, evitare perdite di tempo. Essere tempestiv* nelle risposte. Fare attenzione ai bias di genere nell’annuncio e nella descrizione della mansione. Focalizzarsi di più sul fattore ‘merito’ prima di quello economico. Utilizzare messaggi txt sulle varie app per mantenere il contatto; fare attenzione alla privacy,
X Gen – per attrarre e valutare quest* candidat* potrebbe: considerare di più il passaparola oltre alla comunicazione ufficiale; le reti di networking e i social professionali sono molto frequentati dai membri di questa generazione sempre attenti a non perdere alternative di valore. Esercitare chiarezza della proposta nel primo contatto per invitare al colloquio e durante l’intervista essere specific*su ruolo, vantaggi economici e di carriera, ma anche specificare le risorse messe a disposizione per raggiungere gli obiettivi.
Un* Recruiter della X Generation, con esperienza affinata dalla pratica e dall’intuito, conoscitore e frequentatore delle community e dei network relazionali, aggiornato sulle tecnologie moderne, abile nell’ottimizzare il proprio tempo e con buone doti di pianificazione potrebbe avere come sfida un utilizzo più verticale del digitale, soprattutto con le generazioni più giovani.
Z Gen – per attrarre e valutare quest* candidat* potrebbe prestare più attenzione a autenticità e trasparenza come elementi base da inserire nella proposta; non lesinare le informazioni di contesto; comunicare chiaramente le possibilità di gestire il lavoro in modo flessibile e gli step di carriera previsti, se ci sono. Tenere a bada i pregiudizi nella linea temporale del CV e sulla sua eventuale poca attinenza col profilo richiesto (ci sono dei motivi ‘generazionali’) e puntare l’attenzione sulle competenze trasversali.
Millennial – per attrarre e valutare quest* candidat* potrebbe sviluppare la comunicazione e i contatti con strumenti più veloci, sia con app e social che con le mail. Avviare relazioni con i social professionali, ad esempio LinkedIn, e dare già le info essenziali nel primo contatto. Evidenziare i vantaggi dei benefit, sanitari e altro poiché i millennials sono in una fase di vita e di lavoro di consolidamento.
Baby Boomer – per attrarre e valutare quest* candidat* potrebbe prestare più attenzione a costruire il contesto della proposta, ad esempio iniziando con l’esporre la reputazione dell’azienda, le caratteristiche e lo stile di leadership e di management dell’azienda. La proposta professionale, il riconoscimento economico e professionale, i vantaggi associati alla posizione proposta sono elementi di stabilità rilevanti per questi candidati insieme al contributo e all’esperienza che possono portare per la crescita della società e-o da lasciare in eredità.
I. Pierantoni
Parte 2, dedicata a i Recruiter e Head Hunter Millennial (1980-1994) e Z Generation (1995-2010) in uscita sul Blog di Generation Mover™ a breve!
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