Il mondo del recruiting è sempre più complesso, soprattutto quando si tratta di valutare candidati appartenenti a diverse generazioni. In questo articolo, esploreremo le sfide che i recruiter Millennials e Z Gen possono incontrare nella valutazione di candidati appartenenti a generazioni diverse dalla loro, e forniremo alcuni consigli su come superare questi ostacoli.
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Un Recruiter Millennial, con esperienza in via di sviluppo, spesso digital mindset-oriented, può tendere a dare meno peso alla linearità temporale del CV e alle esperienze plurisettoriali. Tuttavia, potrebbe avere una tripla sfida nell’esercitare al meglio il ruolo di reclutatore: 1 fare attenzione all’età del candidato come contesto poiché i motivi per una mancanza di linearità temporale, o per una sua continuità, possono essere diversi per le diverse generazioni. 2 Approfondire qualità e quantità di formazione ed esperienza necessaria a seconda del profilo ricercato. 3 Sviluppare la consapevolezza di poter mettere in atto un pregiudizio inconscio sui senior dovuto all’età (Ageism).
Nella selezione di candidati della Z Gen: il recruiter Y-Millennial dovrebbe concentrarsi nell’indagare quanto la proposta professionale sia vicina alle loro ambizioni professionali e di carriera, quale tipo di formazione e crescita professionale è possibile. Supportare con dati ed esempi concreti la veridicità della proposta poiché i membri della Z Gen sanno come verificare velocemente le affermazioni e le offerte.
Nella selezione di candidat* della X Gen potrebbero esplorare di più l’interesse verso l’acquisizione di nuove competenze e capacità poiché per i membri di questa generazione l’aggiornamento costante e l’integrazione di nuove capacità è un plus necessario e utile nella vita professionale. Inoltre, non devono sottovalutare il fatto di incontrare candidati capaci di costruire carriere convertibili in settori diversi grazie alla formazione continua. Infine, devono fare attenzione a non praticare ‘ageism’ inconsapevole nella lettura di un CV o nella valutazione delle competenze ed esperienze.
Nella selezione di candidat* Baby Boomers i recruiters Millennials devono essere molto attenti alla forma nel linguaggio e nei modi poichè hanno di fronte persone che ancora ricordano e usano, a volte anche apprezzano, il ‘Lei’ o l’eesere accolti in modo formale. Devono esporre con chiarezza il profilo ricercato in termini di competenze, anni di esperienza, conoscenze necessarie e team di riferimento in cui svolgere la pratica professionale, insieme alle risorse disponibili per raggiungere gli obiettivi legati alla job-description. Inoltre, devono essere disponibili al contatto telefonico e di persona, poichè le mail, pur apprezzate, non sono un canale veloce per comunicare con i membri di questa generazione.
Un Recruiter della Z Gen, all’inizio della professione o con discreta esperienza nel settore, potrebbe incorrere in una forma inconsapevole di discriminazione basata sull’età detta ‘ageism’ (non sarebbe il solo come sopra indicato) o sulla mancanza di competenze digitali detta ‘digital ageism’ [1] . La sfida può essere quella di comunicare meglio con tutte le generazioni utilizzando anche strumenti diversi da quelli digitali e tecnologici. Anche se le app digitali sembrano il modo più facile per raggiungere le persone, potrebbero creare una barriera con persone più grandi. È importante ricordare che i talenti possono essere presenti in profili di età diversa.
Nella selezione di candidat* Millennials soprattutto quelli più adulti i quali si trovano in una fase di vita volta a consolidare e a mettersi in sicurezza, è importante tenere a mente che cercano opportunità interessanti e contesti di crescita meritocratica, chiara e ‘sicura’. Il contatto ‘digitale’ è una buona possibilità ma non è detto che i memebri di questo gruppo siano veloci nel rispondere o immediatamente interessati. Solitamente, prima di rispondere, effettuano delle verifiche sui social network e sulle reti professionali.
Nella selezione di candidat* della X Gen richiedere CV, scandagliare siti professionali, mettere annunci sono un modo veloce per attirarli. Se sono alla ricerca di opportunità saranno loro ad attivarsi e a rispondere velocemente. Fissare un colloquio di approfondimento via chat o mail può essere un buon inizio per avviare un dialogo chiaro e pragmatico che non faccia perdere tempo a nessuno. Inoltre, è importante focalizzarsi sulla proposta economica e sulle possibilità di crescita prima di parlare di mansioni e obiettivi. Per i più giovani di loro il tema dei valori aziendali è un’altra leva di attrazione importante.
Nella selezione di candidat* Baby Boomer è importante dedicare tempo. Comprendere il percorso professionale e le motivazioni delle scelte fatte rappresenta un elemento essenziale per avviare un dialogo proficuo. Un colloquio di persona, sebbene non essenziale, può rappresentare un ottimo modo per instaurare un contatto attrattivo, purché preceduto da una convocazione chiara ed esauriente anche telefonica. Un giovane recruiter può trovare resistenza da parte di un candidato senior, per questo può essere utile presentarsi esponendo esperienza e clienti già seguiti. Per un Boomer con una carriera già corposa, ed expertise verticale, il compenso e il tipo di funzione, gli obiettivi da raggiungere possono essere più importanti rispetto ai valori dell’azienda.
Isabella Pierantoni
[1] https://www.age-platform.eu/publications/ageism-and-digital-technology-euroageism-policy-brief
[1] Riflessioni ispirate da Livre Blanc Monster 2023 — [2] I colori scelti seguono la timeline di Generation Mover.
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