4 Motivi, 3 Esempi, 1 Problema.
Il futuro delle aziende dipende dalla capacità di promuovere e utilizzare la collaborazione intergenerazionale.
La diversità generazionale è un patrimonio ancora poco riconosciuto e valorizzato nelle aziende italiane. In effetti, uno degli effetti concreti dell’aumento della vita media, è proprio l’allungamento della vita professionale delle persone. Il risultato è la convivenza di più generazioni nel mondo del lavoro.
Tuttavia, ancora troppo spesso l’accento è posto più sulle differenze e e sui conflitti tra generazioni, magari alimentando facili pregiudizi e stereotipi, che sulle enormi potenzialità di un asset socio-economico distintivo del XXI secolo come quello della diversità multigenerazionale. Una chiave di lettura e di azione che non può più mancare sia nella comprensione dei profondi mutamenti sociali in corso (comprese le guerre geopolitiche in cui anche l’elemento demografico-generazionale svolge un ruolo potente), sia nelle strategie aziendali.
4 Motivi per una collaborazione intergenerazionale ‘intelligente’
1. Diversità di esperienze e Competenze
La sinergia tra le diverse generazioni all’interno di un’azienda, o di un’organizzazione, porta una diversità di asset a livello di esperienze e competenze tutte da far emergere, rafforzare e sviluppare. Sono valori che posso supportare visioni e soluzioni innovative, nuove risorse e approcci per problemi aziendali – a volte da troppo tempo irrisolti -, o sviluppare sensibilità di mercato poco valutate o invisibili ma presenti.
2. Intercettazione veloce dei cambiamenti di mercato
Le diverse generazioni sono portatrici di abitudini e comportamenti diversi, per questo motivo consumano anche in modo differente, e gestiscono le relazioni con modalità specifiche dell’epoca in cui sono cresciute. Un team multigenerazionale e collaborativo è più sensibile e attento al cambiamento delle tendenze dei mercati innescate da profili generazionali differenti.
3. Apprendimento continuo
I membri più giovani possono portare nuovi approcci su competenze classiche ma anche nuove tecniche e teorie utili a rinnovare il patrimonio aziendale collettivo. I colleghi più adulti possono rinnovare e aggiornare capacità ed esperienze, i più giovani possono utilizzare esperienze e conoscenze dei più adulti per rendere più efficienti pratiche e processi, sia nuovi che in uso. E’ proprio dall’unione di esperienze e competenze vecchie e nuove che nascono opportunità, rinnovamenti e innovazioni.
4. Miglioramento del Clima Aziendale e della produttività
Lo scambio intergenerazionale facilita l’inclusione e la collaborazione tra le persone di ogni età. I processi interni possono essere rinnovati proprio attraverso la promozione di politiche organizzative che si basino sui punti 1 e 2 attraverso i quali tutte le persone, a prescindere dall’età, possono sentire di essere apprezzate, di dare un contributo che genera senso per il loro lavoro e quello degli altri, oltre che per l’azienda stessa, sostenendo, in questo modo, anche i livelli di motivazione e performance individuale e di team.
Qualche esempio
Ci sono molti esempi di collaborazione tra generazioni diverse, ma se è vero che i programmi di reverse-mentoring avviati nel 1999 in GE-General Electric possono essere considerati come i primi modelli di attività intergenerazionali, oggi, dopo più di 20 anni, lo scambio tra generazioni non può più essere ridotto al solo passaggio di competenze digitali dai più giovani ai più adulti. Dopo due decenni, i Baby Boomer hanno sempre più conoscenze digitali, ammesso che non le avessero già, e gli stessi Matures, anche solo per parlare con i nipoti e figli, utilizzano lo smartphone benissimo!
Invece, esperienze come i Job Swaps di Cisco, in cui i dipendenti di diverse fasce d’età hanno avuto l’opportunità di scambiarsi i ruoli per un periodo specifico fino al 20% del tempo di lavoro, hanno migliorato la comprensione reciproca tra le generazioni, favorendo una maggiore cooperazione e una cultura aziendale più inclusiva.
Oppure, la creazione dei “Think circles” di IBM basati su gruppi di lavoro multi-generazionali si sono dedicati a risolvere problemi specifici portando innovazioni significative stimolate proprio dal confronto tra prospettive, visioni e tecniche di apprendimento diverse.
1 Problema
Uno dei rischi più grandi che le aziende stanno correndo in questo momento, e del quale non sono sempre molto consapevoli, è la sottovalutazione del contributo della generazione dei Baby Boomers, oggi il 18% della forza lavoro in Italia, circa 4 milioni, più della metà dei quali andranno in pensione entro il 2025. Vista la difficoltà di trovare giovani nel reclutamento le organizzazioni se ne occupano sempre meno, sia dal punto di vista della motivazione, sia dal punto di vista della valorizzazione del patrimonio di competenze ed expertise di cui sono portatori. Non curarsi di questa popolazione è estremamente pericoloso perchè, in caso di crisi, sono quelli che potrebbero tenere in piedi le organizzazioni stesse, non da soli certo, ma senza, la sopravvivenza dell’impresa stessa nel breve, potrebbe non essere garantita. Qualche azienda lungimirante comincia ad occuparsene.
Isabella Pierantoni, ottobre 2023
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