La DEI è ancora una priorità strategica nelle policy HR?

Siamo all’inizio della fine o di fronte ad una nuova svolta?

Negli ultimi anni, il tema della DEI -Diversity, Equity & Inclusion– ha caratterizzato significativamente le strategie aziendali in ambito HR, soprattutto dopo la morte di George Floyd nel 2020, a seguito della quale il movimento Black Lives Matter, e il risveglio dell’ideologia WOKE[1] hanno aumentato l’attenzione verso tutte le aree della Diversity in generale. Uno dei settori della Diversity riguarda la #GenerationalDiversity e il ruolo che svolge al suo interno, per questo motivo capire meglio cosa sta accadendo e come evolverà in futuro è rilevante anche per Generation Mover™ .

COSA SUCCEDE?

Recentemente grandi aziende tecnologiche come Meta, Google e altri stanno riducendo fortemente i team HR DEI e gli investimenti in attività di formazione sulla Diversity, oppure come in Microsoft licenziano tutto il team DEI. L’ abbandono di politiche DEI oriented non sembra riguardare solo i colossi tecnologici ma anche altri settori da quello agricolo a quello industriale, o come Harley Davidson che, pochi giorni fa, ha annunciato di non avere più una funzione DEI da aprile 2024. Tutte le aziende che stanno procedendo con questi provvedimenti dichiarano di mantenere interesse e attenzione al tema, ma sembra difficile crederci visto che i fatti non corrispondono ai proclami.

#Indeed, sito mondiale per la ricerca di lavoro, rileva una diminuzione del 40% degli annunci di lavoro legati a posizioni e competenze DEI.

Tutte decisioni che, se da un lato possono riflettere la complessità dei tempi e la necessità di badare alla sostenibilità economica, dall’altro evidenziano anche un conflitto con la cultura #Woke che sempre di più crea occasioni di scontro sociale e politico. Il risultato è una querelle, in atto ormai da un paio d’anni, che relega un tema importante di giustizia sociale – come quello del rispetto e valorizzazione delle diversità che contraddistinguono il genere umano – ad una mera questione di marketing e-o di comunicazione promozionale.

In uno scenario di transizione costante come quello attuale, con grandi scossoni economici, geopolitici e demografici, questo cambiamento è il segnale di come le imprese affrontano, adesso, e affronteranno nel prossimo futuro, il tema dell’inclusione. 

È il momento di ripensare le strategie di sviluppo e di inclusione in un’ottica di avvicinamento alle dinamiche sociali, organizzative, aziendali e ai dipendenti senza seguire le mode del momento.

Criticità, rischi, opportunità: Pro e Contro per le aziende

Ecco alcuni punti chiave e segnali di attenzione utili alle aziende ma non solo, che possono aiutare a ripensare cosa può minare o sostenere, lo sviluppo della #DEI, un fattore che resta necessario perchè riflette la diversità del mondo nel XXI sec., comunque la si pensi, per un mondo più inclusivo, sostenibile e prospero in futuro.

  1. Sostenibilità economica: capacità delle aziende e delle collettività di sostenere progetti DEI per supportare il cambiamento, nel lungo periodo, delle politiche HR  e sociali nell’ottica di principi di rispetto e valorizzazione delle diversità tutte le persone e in tutti gli ambiti.
  2. Oltre le etichette: l’uso forzato di un linguaggio ‘inclusivo’ può creare più divisioni che coesione, soprattutto se non accompagnato da un percorso di cambiamento culturale che, per sua natura, non può esaurirsi in tempi ristretti e attività verticali, come workshop veloci, webinar ecc. . Attività spesso realizzate con fatica dai team HR e che, per quanto utili ad innescare un interesse o sviluppare iniziale consapevolezza, non sono in alcun modo sufficienti. Questi cambiamenti per portare reali benefici e guadagni richiedono tempi lunghi e fasi di accompagnamento progettuale strutturate.
  3. Priorità aziendali: in un contesto economico radicalmente mutato, influenzato dagli eventi shock dell’ultimo ventennio, occorre ri-definire e allineare gli obiettivi aziendali con politiche di people management e di business che tengano conto del cambiamento delle prospettive di vita e di valori delle persone nelle loro diverse età e fasi di vita.
  4. Aspettative dei dipendenti: le nuove generazioni trainano da sempre il cambiamento sociale nei comportamenti e nei valori delle generazioni più adulte. Tuttavia, le più giovani generazioni del nuovo secolo (Alpha e Z Gen) sono portatrici di prospettive e aspettative di inclusione molto più ampie e urgenti di qualsiasi generazione precedente. Disattenderle può essere l’innesco di guerre sociali ed economiche, oltre che professionali, ancora più rivoluzionarie.
  5. Generational diversity: è una delle forme di Diversity utili ad accelerare i cambiamenti culturali e di mercato per aziende lungimiranti e attente alle persone. Le iniziative di diversità generazionale portano benefici tangibili ai dipendenti, e ai clienti, sia a livello individuale che organizzativo e di mercato, perché, alla fine, il tema è trasversale a tutte le altre forme di diversity.
Un ponte verso il futuro della DEI: la leva generazionale 

La coesistenza di diverse generazioni in azienda, è una leva per superare pregiudizi reciproci, per promuovere innovazione e coesione sociale, ma anche un ponte per riconoscere le unicità e le diversità esistenti costruendo, in modo più autentico, le basi comuni per superare pregiudizi e false credenze legate a tutto il mondo della diversity.

Un aspetto chiave della prospettiva generazionale è la sua intrinseca capacità e necessità di mettere a confronto visioni di futuro diverse. Riuscire a gestirle lavorando sulle caratteristiche individuali e di gruppo di membri di generazioni differenti è una delle opportunità da sviluppare in termini di consapevolezza e conoscenza, ma anche da cogliere gestendo il tema dell’età e delle fasi di vita che riguardano tutto e tutt* prima o poi.

Il contesto delle strategie HR è in evoluzione: chi opera in questo ambito non può permettersi di rimanere ancorato a vecchi paradigmi. Al contrario, può cogliere l’occasione per adattarsi, guidando un cambiamento responsabile che sia certamente allineato alle nuove esigenze aziendali, ma anche che non tradisca il valore fondamentale di una cultura realmente inclusiva praticabile in una modalità educativa, anche e soprattutto, nei luoghi di lavoro, i quali da sempre sono una palestra e una rappresentazione di micro-cosmo sociale.

In sintesi, il mondo delle grandi imprese sta mostrando segnali di un cambio di paradigma, tuttavia, la DEI non scomparirà perché è un tema che definisce la società umana particolarmente sentito e reclamato dalle generazioni più giovani, per questo motivo è probabile e plausibile, che si evolverà verso un modello più sostenibile e pragmatico.

Ma come?

Per chi opera in ambito HR e DEI, la sfida e la responsabilità sarà quella di rimanere agili, adattarsi ai cambiamenti e dimostrare che l’inclusione, al di là delle etichette, rimane un valore aggiunto imprescindibile per costruire e sostenere  prosperità per le persone e, di conseguenza, per le aziende nel lungo termine.

Quali sono le vostre esperienze e riflessioni nell’ approccio alla diversità in generale, e generazionale in particolare, nel vostro contesto?

 

Isabella Pierantoni, agosto 2024

 

Note:

[1] https://www.treccani.it/vocabolario/woke_(Neologismi)/ : Detto di chi si sente consapevole dell’ingiustizia rappresentata da razzismo, disuguaglianza economica e sociale e da qualunque manifestazione di discriminazione verso i meno protetti. Letteralmente “Stare all’erta”.

Fonti:

  • https://www.telegraph.co.uk/business/2024/07/17/microsoft-sacks-diversity-team-not-business-critical/
  • https://www.startmag.it/economia/microsoft-sconfessa-la-religione-woke-e-licenzia-il-team-inclusione-e-uguaglianza/
  • https://www.linkiesta.it/2024/08/linaspettata-retromarcia-della-harley-davidson-sulla-diversity-riapre-il-dibattito-sullinclusione/

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