La compresenza di più generazioni nel mondo del lavoro contribuisce alla complessità del XXI sec., comprenderne le differenze e le opportunità aumenta le possibilità di utilizzare la ricchezza di questa diversità e facilita la gestione di inutili conflitti e stereotipi.
Entro il 2030 in Italia i Baby Boomer più giovani avranno circa 65 anni saranno gli ultimi della loro generazione ad uscire dalla forza lavoro. La loro uscita professionale sta già creando forti criticità nella ricerca di figure professionali in diversi settori, non solo manifatturiero ma anche sanitario, commerciale, pubblico ecc., a causa della diminuzione delle nascite in Italia, fenomeno ormai noto, che incide profondamente sul ricambio generazionale.
E’ necessario preparare questo passaggio, in corso da tempo nelle aziende, in modo strategico e trasferire la ricchezza professionale che detengono perché sono portatori di know-how, competenze e visioni strategiche necessarie per le generazioni più giovani. Sono, e saranno, i leader della X e Y generation ad affrontare questa sfida.
LA PROSPETTIVA GENERAZIONALE: CAPIRE IL CONTESTO, INDIVIDUARE LE SPECIFICITA’ E SFRUTTARLE
Attraverso una panoramica professionale utilizziamo la prospettiva generazionale per comprendere contesto e specificità delle differenze generazionali nella filosofia lavorativa.
I Baby Boomers amano definirsi generazione cambiamento, in effetti hanno vissuto il più grande cambiamento in ambito lavorativo di tutte le generazioni precedenti. Hanno potuto scegliere e concorrere per tante posizioni lavorative, prima inimmaginabili, al prezzo di indefessa determinazione e disponibilità a lavorare 24/24. Hanno saputo adattarsi e creare nuovi cambiamenti, ad esempio in ambito sociale e famigliare. Sono stati i primi sperimentatori nella vita quotidiana delle scoperte tecnologiche, hanno fatto a gara per avere l’ultimo modello del Black Berry.
Proprio questo modello mentale li rende, generalmente parlando, una generazione capace di intravvedere il nuovo e di collaborare a realizzarlo quando ne intravvedono senso e portata, purchè le regole siano rispettate.
La X Gen è la generazione ponte perfetta(*). Sono in grado di comprendere i valori dei più adulti Baby Boomer e sanno adattarsi alla loro etica professionale anche se non la condividono. Hanno iniziato a lavorare quando è arrivata la disoccupazione e le offerte di lavoro scarseggiavano, hanno dovuto lottare, e lottano ancora, per mantenere un posto di lavoro. Sono vicini per età e periodo storico ai Millennials e possono comprenderne i nuovi orientamenti e visioni professionali. Insieme ai più grandi della generazione Y (o millennial) sono i genitori della Z Gen.
Sanno adattarsi velocemente e pianificare benissimo, capire ‘come fare’ e quali strumenti ci sono per raggiungere un obiettivo, è uno dei must per gli appartenenti a questo gruppo. Così come il fatto che le regole si cambiano se non sono funzionali all’obiettivo.
La Y Gen, o Millennials, sono la generazione più stereotipata di sempre, a volte indicati anche come ‘senza voglia di lavorare o di fare sacrifici’, ‘poco fedeli e leali’, ‘inaffidabili’. Il fatto è che sono la prima generazione di bambini più seguita dai genitori X Gen e BB a livello di istruzione. Hanno vissuto le più grandi crisi di recessione mondiale e sono i primi ad aver imparato a gestire relazioni fuori dal proprio paese, a livello globale. Oggi sono nella fase di vita relativa alla costruzione di un proprio progetto personale-professionale e famigliare.
I manager che si confrontano con questi dipendenti e che sanno curare e gestire in un’ottica di collaborazione e ascolto, che offrono opportunità di crescita e di interesse possono ricevere lealtà e impegno da questo gruppo generazionale.
I membri della Gen Z, che oggi hanno fino a 25-26 anni di età, hanno genitori della X Gen o millennials. é questa la generazione che oggi gioca un ruolo cerniera tra il mondo del lavoro di ieri e quello di domani. Nel 2030, a livello globale, ma non in Italia, rappresenteranno 1/3 della forza lavoro. A 20-25 anni è probabile che abbiano già fatto esperienza di 4 o 5 lavori, sperimentato nuovi modelli di lavoro e tipi di compenso, partecipato a progetti di lavoro in settori diversi e assunto differenti ruoli e responsabilità. Hanno imparato a verificare le notizie e i fatti, a cogliere valori e interessi da perseguire, a capire in fretta cosa prendere da un contesto e soprattutto quanto possono contribuire ad aggiungere valore. Quando un progetto finisce, si cambia, si prevede che svolgeranno fino a 18 lavori diversi nella loro vita professionale.
Una filosofia di lavoro che poggia su una visione estremamente flessibile, adattabile e altamente orientata al raggiungimento dell’obiettivo in modo tempestivo ed efficace. Le regole valgono finchè funzionano poi se ne sperimentano di nuove, magari più di una contemporaneamente. Purchè abbiano senso, scopo e impatto sostenibile sul presente e sul futuro.
Comprendere il contesto e le specificità di questa generazione è essenziale per non cadere negli stereotipi che già li vede come poco flessibili e adattabili, o senza etica professionale. In realtà è esattamente il contrario, rispondono a un mondo non più lineare e consequenziale, in cui l’occupaizone non è più garantita e non dipende da quanto ti timpegni perchè non necessariamente verrai premiato e riconosciuto. E questo è una certezza.
STILI DI LEADERSHIP CONTESTUALI E LUNGIMIRANTI
Gestire collaboratori o capi, perchè anche i capi vanno gestiti, è anche questione di saper leggere contesto e opportunità, bisogna essere in grado di capire e sviluppare una forte capacità di connessione. Le aspettative dei collaboratori verso i capi, e viceversa, si muovono anche in base ai contesti di provenienza generazionale, le generazioni più giovani, soprattutto la Z Gen, si aspetta di collaborare fornendo e aggiungendo valore al lavoro, alle relazioni e al business.
Valorizzare trasparenza, equità e merito secondo i valori dei tempi in cui sono cresciute le persone costituiscono gli elementi essenziali per esercitare una leadership efficace e sostenibile.
Per facilitare passaggi di competenze, comunicazione intergenerazionale e ricambio generazionale gli stili di leadership devono tener conto delle preferenze valoriali e comunicative che le persone hanno costruito in tempi diversi. Saperle cogliere, unirle e trasformarle è la sfida del presente per il futuro dei nuovi modelli di lavoro.
Il tema del futuro lavoro è uno dei temi che trattiamo nelle CPF – Comunità di Pratica di Futuro.
I. Pierantoni
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