L'inverno demografico in azienda: i rischi di oggi e le strategie per gestirlo

L’inverno demografico non è un problema futuro, ma una realtà che le aziende sperimentano già da tempo. In questo contesto l’Italia affronta una delle crisi demografiche più severe d’Europa.

Le conseguenze organizzative e produttive di questo fenomeno (calo delle nascite e invecchiamento della popolazione) richiedono agli operatori economici e ai leader nuove competenze e capacità come: la conoscenza critica degli scenari demografici e generazionali, la capacità di identificazione e analisi delle conseguenze nel breve e medio-lungo periodo, capacità di anticipazione dei rischi per immaginare e costruire strategie aziendali e di mercato realistiche e di lungo periodo.

Qui proponiamo un’analisi articolata per esplorare:

  • Scenario demografico – generazionale attuale e futuro.
  • Conseguenze e rischi immediati e in arrivo per il mercato italiano.
  • 1 + 6 Strategie concrete per trasformare la sfida in opportunità.
  • Diversità generazionale e il futuro: una chiave per affrontare e gestire il cambiamento.
Il quadro demografico italiano: oggi e domani

  • 2050: tra poco più di 20 anni, ossia quando i membri più grandi della prossima generazione in arrivo, la Beta[1]Gen, avranno 25 anni, secondo le proiezioni Istat la popolazione italiana scenderà dai 58 milioni circa attuali a 54,2 milioni, con un calo del 9% rispetto al 2021.
  • Entro il 2030, la forza lavoro attiva (15-64 anni), ossia chi studia o lavora, diminuirà di circa 3 milioni di unità, come riportato dalla Banca d’Italia.
  • Nel 2022 l’Italia ha registrato solo 393.000 nascite, il dato più basso dall’Unità d’Italia (Istat[2]).
  • 2022: il tasso di fecondità italiano è il più basso d’Europa, attestandosi a 1,24 figli per donna, ben al di sotto del tasso di sostituzione di 2,1 (Eurostat).

Questi numeri non sono solo statistiche astratte, ma rappresentano una realtà che sta già influenzando il mercato del lavoro e la struttura delle aziende italiane.

 Conseguenze per le aziende: una sfida multidimensionale

Alcune conseguenze e i relativi rischi sono già presenti e visibili nella complicata, e sempre più difficile, ricerca e gestione del personale. Vediamone alcuni.

1. Carenza critica di risorse e fuga delle competenze chiave:

    • Rischio critico: non solo settori ad alta specializzazione come IT, ingegneria, healthcare sono in affanno nel reperire personale qualificato, ma anche manifattura o piccole imprese vivono forti criticità di manodopera. Se è vero che è alto il numero di giovani che si trasferiscono all’estero in cerca di migliori ambienti e opportunità professionali, è vero che anche gli over 45 si aggiungono a questa fuga di competenze. Ogni anno aumentano i lavoratori anche in questa fascia d’età che valutano e accettano proposte all’estero.
  • Fatto: secondo Unioncamere, nel 2022 il 40% delle posizioni aperte in Italia è rimasto vacante per mancanza di candidati idonei.

2. Squilibrio generazionale nei team di lavoro:

    • Rischio critico: l’invecchiamento riguarda anche la forza lavoro poiché genera uno squilibrio generazionale che facilita attriti e conflitti nella comunicazione interpersonale in azienda, nel trasferimento di conoscenze e nell’adozione di nuove tecnologie. Inoltre, una forza lavoro in maggioranza âgé, potrebbe rendere meno attrattiva per i giovani l’azienda stessa, fenomeno già in corso nella PA (Pubblica Amministrazione).
  • Fatto: entro il 2030, tra circa 5 anni, le proiezioni demografiche indicano che gli over 50 costituiranno oltre il 40% della forza lavoro italiana.

3. Perdita di competitività e innovazione:

    • Rischio critico: con sempre meno giovani che entrano nel mercato del lavoro garantendo un adeguato ricambio generazionale le aziende rischiano di vedere rallentare l’innovazione e diminuire la capacità di intercettare in anticipo in modo da rispondere adeguatamente e tempestivamente ai cambiamenti di mercato.
  • Fatto: un recente studio di Deloitte ha evidenziato come le aziende con una forza lavoro più giovane e diversificata tendano ad essere più innovative e agili.

4. Pressione sui dipendenti in essere:

    • Rischio critico: una forza lavoro ridotta comporta un aumento dei carichi di lavoro per chi resta con elevato rischio di burn-out e calo della produttività.
  • Fatto: il benessere in azienda è una richiesta intergenerazionale da parte dei dipendenti di tutte le aziende di ogni settore, un motivo per cui restare o andarsene rilevato da studi analisi sempre più numerosi.

5. Aumento dei costi per il welfare aziendale:

    • Rischio critico: con l’invecchiamento della forza lavoro, le aziende devono e dovranno sempre di più far fronte a maggiori costi per assistenza sanitaria e programmi di pensionamento per integrare il welfare di sistema.
  • Fatto: Si stima un aumento del 20-30% dei costi di welfare aziendale nei prossimi 10 anni per le aziende italiane con una forza lavoro più anziana.
0 + 6 Strategie per affrontare la sfida: un approccio aziendale proattivo

Di fronte a questo scenario, le aziende italiane non possono permettersi di rimanere passive. Oltre ad attivarsi velocemente per conoscere strutturalmente la dimensione e gli effetti concreti dell’inverno demografico nella propria realtà d’impresa nel breve-medio e lungo periodo, alcune strategie possono rappresentare il primo passo.

Fase 0. Attivare analisi demografico-generazionali della propria struttura 

  • Identificare e definire per ogni settore la popolazione occupata con un taglio socio-demografico e diversity oriented per far emergere una fotografia aziendale del presente e con proiezione futura.
  • Sviluppare consapevolezza sulla diversità generazionale come chiave di relazione, comunicazione, business, innovazione a diversi livelli.
  1. Implementare programmi di trasferimento delle competenze intergenerazionali:
    • Sviluppare sistemi di mentoring bidirezionale.
    • Creare “banche della conoscenza inperson e onlife” personali e digitali per preservare e sviluppare il know-how aziendale.
  2. Investire in programmi di formazione continua e aggiornamento dedicati a lavoratori di ogni età:
    • Programmi di upskilling e reskilling per mantenere aggiornate le competenze dei lavoratori di tutte le età.
    • Collaborare con enti, università e istituti di formazione per creare percorsi di formazione richiesti sempre di più anche dai lavoratori più âgé.
  3. Adottare politiche di age management e flexible working:
    • Introdurre orari flessibili e lavoro da remoto per soddisfare le esigenze di diverse fasce d’età a seconda della fase di vita in cui si trovano.
    • Sviluppare programmi di wellbeing che tengano conto delle specifiche necessità e ambizioni per dipendenti di ogni età.
  4. Sviluppare partnership con università e centri di formazione:
    • Creare programmi di alternanza scuola-lavoro e tirocini per attrarre giovani talenti.
    • Collaborare alla progettazione di corsi di studio allineati alle esigenze del mercato del lavoro per lavoratori senior.
  5. Implementare strategie di employer branding mirate:
    • Sviluppare una proposta di valore per i dipendenti (EVP) che attragga diverse generazioni.
    • Utilizzare canali e stili di comunicazione diversificati per raggiungere candidati di tutte le età.
  6. Promuovere la diversity & inclusion:
    • Promuovere politiche che valorizzino la diversità generazionale come asset strategico.
    • Formare i manager sulla gestione di team multigenerazionali.
  7. Avviare programmi di interscambio formativo e professionale internazionali
    • Sviluppare programmi sui territori che attraggano giovani e risorse di altri paesi per formare nuove leve professionali da affiancare alla popolazione lavorativa locale e sostenere crescita e progresso nazionale e internazionale.
    • Diffondere e praticare cultura lavorativa attraverso lo scambio di esperienze internazionali.
Conclusione: trasformare la sfida in opportunità

L’inverno demografico rappresenta una delle sfide più significative che le aziende italiane dovranno affrontare nei prossimi decenni. Tuttavia, con una pianificazione strategica e un approccio proattivo, questa sfida può trasformarsi in un’opportunità per innovare, crescere e costruire organizzazioni più resilienti e inclusive.

Le aziende che sapranno adattarsi a questo nuovo scenario demografico, valorizzando i punti di forza di ogni generazione e creando un ambiente di lavoro veramente inclusivo, saranno quelle che prospereranno e sosterranno il futuro dell’economia italiana.

 

Isabella Pierantoni

 

  • [1] Beta Generation: 2025-2040, i primi membri di questa generazione nasceranno nel 2025.
  • 2 – https://www.istat.it/it/files/2023/04/indicatori-anno-2022.pdf

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