Una delle caratteristiche e delle sfide più straordinarie del mondo del lavoro del XXI secolo è la compresenza di almeno 4 generazioni, alle volte anche 5,  nei team di lavoro.

Negli ultimi 15 anni le aziende hanno cominciato a subire l’onda lunga delle conseguenze del megatrend demografico attivo da ormai più di 70 anni, trovandosi ad affrontare sfide impensabili nel secolo scorso, come ad esempio:

1. colmare il divario di nuove competenze con una forza lavoro invecchiata, anche a causa dell’allungamento dei tempi di permanenza nel circuito professionale, e non sempre aggiornata;
2. ricercare profili più evoluti non solo in termini di competenze ma anche di esperienze;
3. scarsità di risorse, di ogni età, da assumere o inserire a causa del calo demografico in alcuni paesi, l’Italia in particolare.

Anche a seguito del gap nelle nuove competenze richieste dai profondi cambiamenti tecnologici e di mercato del nuovo millennio, le aziende si sono trovate a cercare e ad inserire lavoratori appartenenti a fasce d’età differenti, creando così team multigenerazionali.

La coesistenza sul posto di lavoro di individui appartenenti a generazioni diverse si traduce in molteplici prospettive e visioni del mondo a confronto. In pratica coesistono diversi modi di valutare l’ esperienza, di acquisire conoscenze e competenze, ma anche differenti etiche e senso del lavoro sia da vivere nel presente che da immaginare e costruire per il futuro.

La diversità generazionale può portare a vantaggi significativi per i team e le organizzazioni, come una maggiore creatività, una maggiore produttività e una maggiore capacità di problem solving. Tuttavia, la stessa diversità generazionale può anche creare sfide, poiché i membri del team possono avere differenti aspettative, preferenze e stili di lavoro, di comunicazione e di leadership.

Per trarre il massimo vantaggio dalla diversità generazionale, i team devono imparare a gestire queste sfide in modo efficace e adattare il proprio stile di lavoro alle esigenze dei diversi membri del team.

È in questo contesto, che la generational diversity, intesa come la consapevolezza e l’utilizzo delle differenze generazionali all’interno di un team, diventa uno strumento necessario e strategico per la gestione di team multigenerazionali.

1 Strumento: la mappa demografico-generazionale e di genere dei team

Il primo passo è osservare il proprio team con uno degli strumenti base in termini demografico-generazionali, una mappa intergenerazionale e di genere, cioè quante persone delle diverse generazioni e genere, per cominciare, ne fanno parte.

Il primo risultato di questo strumento, in modo leggero ma concreto,  consente di far emergere eventuali dinamiche generazionali in atto all’interno del team, ma anche di valutare a colpo d’occhio, se e quanto il team è allineato per vicinanza d’età e fase di vita, anche con i clienti esterni e interni all’azienda. Il tool diventa più efficace aggiungendo una serie di altri fattori.

A fronte di questa fotografia, di seguito qualche suggerimento da aggiungere alla cassetta degli attrezzi delle competenze e conoscenze per la gestione dei collaboratori, e dei capi, di generazioni diverse.

1. I membri della generazione X, attualmente i più numerosi nelle organizzazioni, per una serie di motivi apprezzano particolarmente autonomia e indipendenza sul posto di lavoro una volta assegnato un task. Così come ricevere, quando necessario, dei feedback costruttivi e verticali. Conoscere i motivi e i valori di questo comportamento è questione di approfondimento e di formazione da parte dei loro capi.
2. Con i Millennial attenzione a non cadere nello stereotipo che siano esperti di tutto ciò che ha a che fare con tecnologie e dispositivi digitali. Invece, è importante che abbiano una chiara visione del loro contributo e di quanto questo si allinei con il loro specifico progetto di vita e di carriera. Il fattore tempo è un elemento strategico per i rappresentanti di questo gruppo generazionale. Per trattenerli è importante fornire loro tecnologie avanzate e opportunità di sviluppo, nonché offrire feedback frequenti e che non facciano perdere tempo prezioso dietro alla maschera della ‘gavetta’ o dell’imparare facendo esperienza.
3. Z Generation: i membri di questa generazione sono digital & future mindset oriented , con una forte attenzione all’innovazione e alla sostenibilità. Sono i primi giovani adulti a considerare il lavoro come uno, solo uno, degli elementi di valore della vita. Con questa generazione è fondamentale saper gestire una comunicazione chiara e trasparente, e fornire informazioni utli al raggiungimento del task. Il tema del merito e dell’equità è un aspetto dirimente per restare o andarsene. Molto più che per i millennials o la X gen.

Questi accorgimenti costituiscono solo alcuni degli aspetti più elementari da conoscere e capire per gestire e motivare team multigenerazionali, ma anche per cogliere le sfide, le opportunità e i cambiamenti che arriveranno in futuro, dei quali i mindset generazionali forniscono importanti indizi da intercettare per tempo e  prepararsi in anticipo.

Conoscere e applicare la prospettiva multigenerazionale significa sviluppare e coltivare una maggiore comprensione dei comportamenti, dei valori e delle preferenze delle diverse generazioni, al fine di adattare la comunicazione, il lavoro di squadra e le strategie di gestione per massimizzare l’efficacia e, soprattutto, il benessere delle persone e del team.

Isabella Pierantoni

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